Tyrimų duomenimis[1], organizacijos daugiausia ir kasmet vis daugiau pinigų išleidžia vadovavimo ir lyderystės mokymams, o jų tikslas – stiprinti komandų ir organizacijų vedlių vadovavimo ir lyderystės kompetencijas ir įgūdžius, plėsti šio lauko žinias.

Nors nemaža dalis organizacijų vis dar mano, kad vadovavimo ir lyderystės mokymai yra ne itin efektyvūs, vis daugiau tyrimų pasaulyje rodo, kad vadovavimo ir lyderystės mokymai kuria didelę vertę ir žmonėms, ir organizacijoms. Šiandien žinome, kad gerais vadovais ir lyderiais ne gimstama, o tampama.

Vadovavimo ir lyderystės mokymų tyrimų meta analizė apibrėžė pagrindinius mokymų kokybės kriterijus: (i) dalyvių reakcijos po mokymų, (ii) išmokimo lygmuo, (iii) žinių panaudojimas praktikoje ir (iv) rezultatas (ilgalaikis mokymų poveikis). Aptarkime kiekvieną šių parametrų atskirai.

1. Reakcijos po mokymų

Dalyvių reakcija į mokymus (dalyvių apklausa iš karto po mokymų) atspindi bendrą mokymų atmosferą, kiek žinios ir patys mokymai atitiko dalyvių lūkesčius. Nors gali atrodyti, kad dalyvių reakciją galima „nupirkti“ teigiamų emocijų sukėlimu pačiuose mokymuose, pozityvi reakcija į mokymus iš karto po jų lemia, kiek dalyviai taikys įgytas žinias darbo vietoje. Pozityvią reakciją į mokymus lemia mokymų vedėjo kompetencija, aktuali informacija, įdomios užduotys, dalyvių įtraukimas. Jei dalyviai po mokymų apie mokymus atsiliepia neigiamai, tikimybė, kad jie taikys įgytas žinias yra mažesnė. Taigi, nors vertinimas gali būti paveiktas smagios mokymų atmosferos ir emocijos, jis daro įtaką mokymų poveikiui ateityje.

2. Išmokimo lygmuo

Vadovų ir lyderių mokymasis reiškiasi trijose kategorijose: (i) emociniame, (ii) kognityviniame ir (iii) įgūdžių lygmenyje. Emocinis lygmuo keičia vedlio vidinę būseną: savęs pažinimą, pasitikėjimą savimi, savo emocijų pažinimą. Šis lygmuo ypač svarbus lyderystėje. Jei paauga lyderio savęs pažinimas, pasitikėjimas savimi, stabili ir sveika jausena viduje, tai turi didelį poveikį kolegoms ir darbuotojams, o svarbiausia – pačiam vedliui. Profesiniame gyvenime jis kur kas labiau mėgaujasi savo veikla, yra produktyvesnis.

Kognityvinis lygmuo – konkrečios įgytos žinios. Pavyzdžiui, naujausios žinios apie darbuotojų motyvavimą, strateginį valdymą, vadovų komunikacijos principus ir taisykles.

Įgūdžių lygmuo labiausiai stiprinamas praktiniuose mokymuose. Pavyzdžiui, vadovai, pritaikydami įrankius ir modelius, mokosi efektyvaus delegavimo, grįžtamojo ryšio teikimo, tikslų kėlimo, pokalbių su darbuotojais vedimo.

3. Žinių panaudojimas praktikoje

Šis mokymų efektyvumo kriterijus pats svarbiausias ir tik jis lemia, ar investicija į mokymus atsipirks. Ar vadovai ir lyderiai norės, pasiryš, mokės pritaikyti įgytas žinias praktikoje? Dalyviai gali puikiai įvertinti mokymus iš karto po jų, tačiau visgi mažai keisti savo veikloje. Žinių taikymą praktikoje lemia daug dalykų. Visų pirma, žinias praktikoje taikyti sudėtinga, nes veikia seniau suformuoti vadovų įpročiai, kuriuos pakeisti sunku. Bet įmanoma. Tam reikalinga ir vadovų motyvacija, valia, pasiryžimas, ir puikiai paruošti, vedlių problematiką atliepiantys, mokymuose pateikti įrankiai ir jų išbandymas pačių mokymų metu.

4. Rezultatas

Investuodamos į vadovų ir lyderių mokymus, organizacijos tikisi geresnio rezultato: didesnės apyvartos ir pelno, mažesnės darbuotojų kaitos ir absenteizmo (tai darbuotojų pasitenkinimo vadovavimu išraiška).

Kitas svarbus klausimas – kas lemia, kad mokymai yra efektyvūs, atliepia visus keturis kokybės parametrus. Žinoma, tuomet jau kalbame apie pačius mokymus, jų organizavimą, metodiką ir mokymų vedėją. Ką turime žinoti?

1. Poreikio analizė

Gerai suvokdami būsimųjų mokymų dalyvių poreikį, programos kūrėjai ir / ar mokymų vedėjai gali paruošti mokymų turinį, atliepiantį dalyvių rūpesčius. Tačiau net ir išsiaiškinti dalyvių poreikį, „užsakymą“ mokymams gali būti kebli dėl kelių priežasčių. Pirma, užsakovą atstovaujantys vadovai ar personalo vadovai ne visuomet gerai žino, kokiomis problemomis gyvena mokymų dalyviai. Galbūt būsimieji dalyviai ne visuomet ir atskleidžia savo darbo problematiką arba užsakovo atstovas neskiria laiko jai išsiaiškinti. Visgi poreikio analizė yra būtina. Tyrimai rodo[2], kad dalyvių klausimus atliepiantys mokymai nukeliauja iki praktinio žinių taikymo darbo vietoje fazės.

2. Dalyvių motyvacija mokymuose

Per prievartą į mokymus atvesti dalyviai yra mažiau motyvuoti, o savu noru dalyvaujantys kur kas geriau įsisavina naujas žinias ir jas taiko praktikoje[3]. Todėl rinkdamos grupes organizacijos neturėtų per prievartą versti darbuotojų ir vadovų dalyvauti mokymuose. Nemotyvuoti dalyviai ne tik mažiau išmoksta, bet ir menkina kitų mokymų dalyvių motyvaciją ir pasitenkinimą mokymais.

3. Mokymai sesijomis, tarpai tarp mokymų

Mokymuose vedėjui pristatant naujos informacijos gausą, ši keliauja į dalyvių darbinę atmintį, tačiau visų (ir organizacijos, ir mokymų vedėjo, ir dalyvio) tikslas yra naują informaciją (žinias, įžvalgas, įgūdžius) išsaugoti dalyvių ilgalaikėje atmintyje. Tyrimai rodo, kad informacija išsaugoma ilgalaikėje atmintyje tuomet, kai tarp mokymų sesijų ar dienų daromos pertraukos. Kitaip tariant, jei yra galimybė daryti ilgesnius mokymus su savaitės ar kelių savaičių pertrauka, taip daryti yra naudinga[4]. Kelių dienų pertrauka dalyvių išmokimui įtakos neturi. Be to, tęstiniai mokymai daro didesnę teigiamą įtaką organizacijos rezultatams, nei ad hoc organizuojami vadovų mokymai.

4. Mokymų metodai

Mokymai gali būti informaciniai-teoriniai, suteikiantys naujas žinias, arba praktiniai – sudarantys erdvę išbandyti naujus įrankius. Tyrimai, rodo, kad praktiniai mokymai yra gerokai efektyvesni nei teoriniai, tačiau geriausia teorijos ir praktikos kombinacija, realus problemų sprendimas ir diskusija tam, kad dalyviai įgytų ir naujausių žinių, ir įgūdžių.

5. Grįžtamojo ryšio ir mokymų derinimas

Tyrimų duomenimis, mokymai, derinami su 360 vadovų kompetencijų vertinimu, yra efektyvesni, nes vadovas mato savo darbuotojų, kolegų, paties vadovo vertinimą ir aiškiai nurodytas sritis, kurias reikia tobulinti. Taigi jo motyvacija dalyvauti mokymuose ir įgyvendinti pokytį yra didesnė. Taip pat individualiu vadovų koučingu (kuris dažniausiai yra ir 360 vadovų vertinimo dalis) pastiprinti vadovų mokymai prisideda prie spartesnio vadovų tobulėjimo.

Taigi galime reziumuoti, kad norėdami organizuoti ir turėti geriausius vadovų ir lyderių mokymus, turime:

• Kruopščiai išsiaiškinti, su kokiomis problemomis susiduria vadovai ir lyderiai prieš mokymus.
• Mokymų metu derinti naujausias mokslines žinias (teoriją) ir praktines užduotis, diskusijas, atvejų analizę.
• Burti motyvuotą vadovų ir lyderių grupę, suteikiant pasirinkimo laisvę dalyvauti mokymuose.
• Organizuoti tęstinius mokymus, darant kelių savaičių pertraukas tarp mokymo dienų.
• Jei įmanoma, derinti mokymus su 360 vadovų vertinimu.
• Prieš mokymus apibrėžti, kaip matuosime mokymų sėkmę, jai įpareigoti ir dalyvius, ir mokymų vedėjus.

Daugiau informacijos apie tęstinių vadovų mokymų programą – čia.

[1] Ho, 2016.
[2] Lacerenza ir kt., 2017.
[3] Curado ir kt., 2015.
[4] Lacerenza ir kt., 2017.