Daugybė mokslinių tyrimų rodo, kad tinkamai įgyvendintas 360 vadovų vertinimas prisideda prie vadovų ir organizacijų tobulėjimo ir augimo (pvz., Nowack, 2019; Dai, Meuse, ir Peterson, 2010; Atwater, Brett, ir Charles, 2007; Smither, London, ir Reilly, 2005; Walker ir Smither, 1999): skatina vadovų ūgtį, gerina organizacijos rezultatus, skatina atvirą dialogą ir bendradarbiavimo atmosferą.

Idant 360 vadovų vertinimo procesas ir rezultatai jus, jūsų organizaciją ir jos vadovus džiugintų, kviečiame pasitikrinti, ar esate pasirengę šiam 5 žingsnių 360 vadovo vertinimo plano įgyvendinimui.

1. Dialogas

Apie vadovų 360 vertinimo organizavimą informuojami visi vertinime dalyvaujantys organizacijos nariai. Tai ne tik vadovo vertinimas, bet ir grįžtamojo ryšio kultūros palaikymas organizacijos mastu. Darbuotojai, kolegos ir klientai / partneriai yra prašomi pateikti grįžtamąjį ryšį vadovams. Parodoma, kad darbuotojų, kolegų ir partnerių indėlis yra laukiamas ir svarbus. Paaiškinama, kad 360 vadovo vertinimas – tai grįžtamojo ryšio teikimo įrankis, skirtas vadovų tobulėjimui.

Vadovų vadovas taip pat moka teikti grįžtamąjį ryšį. Gali būti, kad tam tikras vertinamo vadovo kompetencijas jis / ji pažymėjo prasčiau, tačiau tai ne nuosprendis, o procesas – augame ir stiprėjame, kai praktikuojame vadovavimą ir lyderystę. Aš kaip vadovas tau padėsiu tai padaryti.

2. Aiškumas ir saugumas

Jūs aiškiai žinote, paviešinote ir su vertinamais vadovais sutarėte, kam bus naudojami rezultatai. O jie gali būti naudojami:

• Pasidžiaugti stipriosiomis vadovo pusėmis: tyrimas išryškins sritis, kuriose vadovas turi stiprias kompetencijas ir kurios jam sekasi.
• Tikslingam darbuotojo vystymui – kai aiškios tobulintinos sritys ir kompetencijos, galima parengti jų vystymo planą.
• Administraciniams sprendimams dėl pareigų, atlygio kėlimo, premijos dydžio.

Parodėte ir paaiškinote, kokios kompetencijos bus vertinamos. Vadovus informavote, kas bus supažindintas (ir turės prieigą) su rezultatais.

3. Instrumento / tiekėjo pasirinkimas

Kai kurios organizacijos nori jų pasirinktoms kompetencijoms sukurto įvertinimo įrankio. Tačiau tik išbandytas ir validuotas instrumentas yra patikimas. Todėl prioritetą reikėtų teikti standartizuotiems vertinimo įrankiams. Jų patikimumas ir validumas yra įvertintas atliekant duomenų analizę. Vienas tokių instrumentų – ALISA MANAGEMENT LABORATORY mokslininkų sukurtas 360 vertinimo įrankis.

Naudodami standartizuotą 360 vadovų vertinimo įrankį, jūs galėsite palyginti rezultatus su kitų organizacijų ir vadovų rezultatais.

4. Duomenų kokybė

Pasirūpinote vertinimo / grįžtamojo ryšio duomenų kokybe. Į tyrimą įtraukėte svarbiausias grįžtamąjį ryšį teikiančias grupes: vadovo darbuotojus, kolegas, vadovo vadovą, patį vertinamąjį, partnerius ir klientus. Šie žmonės yra patikimi, su vertinamu vadovu dirba ne mažiau nei metus, gavote jų sutikimą dalyvauti tyrime. Be to, užtikrinote, kad kiekvienoje grupėje yra ne mažiau nei 5 respondentai. Jei respondentų grupėje mažiau, duomenys tampa nepatikimi. Informavote ir užtikrinote, kad duomenys yra anonimiški. Tai dar viena būtina sąlyga atviram grįžtamajam ryšiui.

5. Vadovo palaikymas po vertinimo

Apsibrėžėte resursus, kuriuos suteiksite vadovui po 360 vertinimo proceso. Didelė tikimybė, kad bus nustatytos ir tobulintinos vadovo kompetencijų sritys. Šiame darbe vadovas negali būti paliktas vienas, jam turi būti skirtas koučeris, su kuriuo jis gali ramiai ir saugiai aptarti vertinimo rezultatus, numatyti tobulėjimo planą, apgalvoti, ką gali ugdyti ir spręsti savarankiškai, bei mokymai, kuriuose vadovas stiprins reikiamas kompetencijas.