Paskutinis metų ketvirtis, kai bemaž visi organizacijose pradeda jausti, ką reiškia „viščiukus skaičiuosime rudenį“, atneša papildomos įtampos. Darbuotojai patiria spaudimą pasiekti tikslus, įgyvendinti suplanuotus projektus ir sėkmingai užbaigti metus. Vadovai ruošiasi ne tik metų pabaigai, bet ir dėlioja ateinančių metų strategines kryptis, nustato su jomis susijusius tikslus.

Tokiomis aplinkybėmis dažnam vadovui kyla klausimas, kokie tikslai įtrauktų darbuotojus, motyvuotų juos visus metus ir padėtų visiems patikėti organizacijos sėkme. Dirbdama su vadovais dažnai jiems primenu auksinius E. Goldratt žodžius: „Pasakykite, kaip mane matuosite, ir aš atitinkamai elgsiuosi“. Darbuotojų elgesį ir motyvaciją iš tiesų formuoja nustatyti tikslai. Jei tikslas aiškiai suformuotas, susietas su organizacijos strategija ir veda į vertės kūrimą klientui, tuomet darbuotojui lengviau matyti, koks jo asmeninis indėlis siekiant tikslo ir kaip kasdiene veikla jis prisideda prie organizacijos. Jei tikslas nukreiptas tik į asmeninį darbuotojų našumą, efektyvumą ir nematyti sąsajos su vertės kūrimu klientui, labai tikėtina, kad organizaciją kamuoja didelė funkcijų atskirtis, menkas darbuotojų įsitraukimas ir motyvacija.

Vadovams verta prisiminti, kad tikslas motyvuoja žmones tuomet, kai jie mato prasmę kurdami vertę organizacijai, gali pamatuoti savo sėkmę ir nuolat stebėti progresą. Nors vis daugiau organizacijų tobulėja tikslų nustatymo ir kaskadavimo procese, darbuotojui ne visada matomas tikslų įgyvendinimas, bendras komandinis ir jo paties individualus indėlis. Neužtenka tiesiog nustatyti tikslus ir paslėpti juos nudailintuose korporatyviniuose komunikacijos pranešimuose. Darbuotojas motyvuotas siekti tikslo tuomet, kai yra aiškiai suformuotas lūkestis jam, komandai ir darbuotojas žino, kaip bus matuojama sėkmė. Komanda yra įgalinta siekti tikslo tada, kai jis integruotas į kasdienes užduotis, savaitinius ar mėnesinius veiklos tarpinius žingsnius ir netikėtai neiškyla kaip „reikėjo vakar“.

Vienas iš puikiai organizacijose taikomų ir prigijusių tikslų formavimo metodų yra SMART (angl. S – specific, M – measurable, A – achievable, R – realistic, T – time limit). Visų tikslo nustatymo kriterijų išpildymas ir susitarimas su darbuotojais yra didžiulis postūmis organizacijos tikslų įgyvendinimo link. Taip pat neatsiejama tikslų nustatymo dalis yra skaidrumas ir matomumas: svarbu, kad darbuotojas suprastų, kokiu principu jis bus vertinamas, ko jis gali tikėtis pasiekęs rezultatų ir kokią įtaką tai turės jo tolimesniam augimui.

Neretai komandą suskaldo susitelkimas į asmeninius, o ne į komandinius tikslus. Tokiu atveju vadovo iššūkis – motyvuoti komandą bendram tikslui, paskatinti imtis veiksmų kartu, o po to švęsti  drauge pasiektą rezultatą. Labai dažnai komandoje įtampą jaučia tie nariai, kurie pritrūko pasiekimų. Tad vadovui svarbu tinkamu metu pastebėti ir sutelkti komandą bendriems tikslams, taip pat komunikuoti aiškiai ir atvirai.

Mano patirtis rodo, kad motyvuoti komandos nariai yra tie, kurie kasdienę darbinę veiklą gali susisieti su iškeltais tikslais, gali matyti, kuria kryptimi juda organizacija ir kaip savu rezultatu jie prisideda prie organizacijos sėkmės. Nemažiau svarbu aiški asmeninė ir komandinė vertinimo sistema. Kuo tikslas aiškesnis, geriau pamatuojamas ir nešantis konkrečią vertę klientui bei organizacijai – tuo didesnis darbuotojo įsitraukimas.