Apie komandos vertybes kalbamės su ALISA MANAGEMENT LABORATORY mokymų vedėju, vadovų ir komandų koučeriu Simonu Girdzijausku.

Kas yra komandos vertybės?

Komandos vertybės – bendri principai, nuostatos, kuriomis vadovaujasi komanda. Jos lyg kompasas, kai reikia priimti sprendimą, suprasti, kas mums svarbu ir kaip elgtis tam tikrose situacijose. Komandos vertybės nusako norimą elgesio kultūrą. Tačiau kultūra negali būti vien tik deklaruojami principai, tai kasdienio elgesio standartai, kurie padeda formuoti pasitikėjimą, kryptį, aiškumą, kas kaip komanda esame, ko norime ir kaip to siekiame.

Kas komandoje atsakingas už vertybių formavimą?

Viskas prasideda nuo galvos – vadovas turi labai aiškiai nustatyti ir transliuoti, kokios yra jo buriamos komandos vertybės. Aiškiai nesuformavus principų ir vertybių kyla grėsmė, kad prie komandos prisijungę žmonės primes savas vertybes, principus. Klausimas, ar tai bus įtaka, kuri dera su organizacijos vertybėmis ir kuriai vadovas pritaria.

Suformuoti, kaip vertybės bus įgyvendintos – komandos narių užduotis. Kai pati komanda suformuoja, kaip ir kokie jų kasdieniai veiksmai atlieps vertybes, tada vertybės tampa gyvos. Ne primestos, o tikros. Vertybės gimsta iš  realių situacijų – kai galvojame apie vertybes, galvokime, ką reiškia konkrečią vertybę įgyvendinti praktiškai.

Kaip komandos vertybės siejasi su organizacijos vertybėmis?

Jei organizacijos vertybės kaip pagrindiniai principai, tai komandos vertybės yra būdas tuos principus įgyvendinti, praktinė jų išraiška. Komandos vertybės turi atitikti organizacijos kodą, papildyti organizacijos vertybes, tik kiek labiau taktiniu lygmeniu – turi būti detalesnės, labiau pritaikytos kasdieniam komandos darbui.

Tarkime, mūsų organizacijos vertybė yra orientacija į klientą. Tad savo komandoje mes turime apsibrėžti, ką tai reiškia mūsų veikloje (tarkime, iki galo išklausome kiekvieno kliento poreikį, paklausiame, ar yra dar kažkas, ko klientas pageidautų, turime kontrolinį arba klausimų sąrašą, kuriuo patikriname, ar kliento poreikį atliepėme, ir pan.). Taigi, komandos vertybės papildo organizacijos vertybes konkrečiais įgyvendinimo būdais.

Tad vertybės nėra tik mados reikalas?

Madinga kalbėti apie vertybes, tačiau apie jas tiek kalbama iš realios būtinybės.

Vertybės – tai lyg instrukcijos. Jos suteikia aiškumo tiek naujai ateinantiems komandos nariams, tiek senbuviams, kai tenka priimti sprendimus neturint konkrečių instrukcijų. Vertybės kuria aiškumą, skaidrumą, pasitikėjimą – žmonės žino, ko gali tikėtis iš organizacijos, vieni iš kitų.

Tyrimai taip pat rodo, kad vertybės skatina motyvaciją ir įsitraukimą, ypač tada, kai sutampa su asmeninėmis vertybėmis – tuomet gimsta prasmės pojūtis, žmogaus buvimas organizacijoje įprasminamas.

Galų gale, kai turime aiškius principus, lengviau spręsti konfliktus – remdamiesi aiškiais kriterijais filtruojame informaciją, darome išvadas, sprendimus.

Koks vaidmuo vertybėms tenka keičiantis komandos nariams?

Kai prie komandos prisijungia naujas narys, jis mato, pagal kokias taisykles komanda veikia. Vertybės padeda naujiems nariams integruotis: jei elgiuosi taip, kad savo kasdienėje veikloje atspindžiu komandos principus ir vertybes, greičiau tampu komandos dalimi, kuriu pasitikėjimą, formuoju savo vaidmenį komandoje. Tam tikra prasme, jos kaip žaidimo taisyklės.

Kai keičiasi komandos nariai, vertybės padeda išlaikyti nuoseklumą, komandos veidą, kultūros tęstinumą komandos viduje. Normalu, kad vertybių ambasadoriai ateina ir išeina – tai yra natūralus procesas, o kai mes turime labai aiškias vertybes, komandos kultūra išlieka ta pati.

Žinoma, sveika kartas nuo karto, ypač jeigu pasikeičia didelė komandos dalis, susėsti, įsivertinti ir susitarti, kokios ir kuo mums tos vertybės svarbios, kaip jas praktiškai įgyvendiname savo veikloje.

Kas, jei darbuotojo vertybės nesutampa su komandos vertybėmis?

Tai yra problema. Svarbu gerbti kito nuomonę ir poziciją, bet jei vertybiniai požiūriai skiriasi kardinaliai, darbuotojui bus sunku integruotis į komandą. Kai turime vertybinį konfliktą, ilgainiui įsitraukimas, pasitikėjimas tarp komandos narių mažėja. Jei požiūriai į tai, kas teisinga ir kas ne, skiriasi iš esmės, tenka priimti sprendimus. Tačiau iki sprendimų svarbi labai atvira diskusija, ne kaltinant, o  bandant išsiaiškinti, kas svarbu žmogui, o kas svarbu komandai, bandant rasti bendrų jungčių. Gal mes tą pačią vertybę tiesiog vadiname skirtingais vardais?

Bet jeigu iš tiesų komandos vertybė tikslumas, o darbuotojui svarbu kūrybinė laisvė, kartu dirbti gali būti labai sudėtinga.

Tad ką daryti, kad vertybės neliktų tik įrašas internetinėje organizacijos svetainėje?

Prie viso, ką jau paminėjau, pridėčiau dar porą minčių:

• Įtraukite vertybes į kasdienius pokalbius (one-on-one, grįžtamojo ryšio teikimą, darbuotojo veiklos vertinimus). Įprasta vertinti pagal rezultatus, bet jei įvertintume ir elgesį (ne tik, ką darbuotojas pasiekė, bet ir kaip tai padarė ir kiek tai atspindėjo vertybes; tarkime, įsteigiant vertybių ambasadoriaus nominaciją) – tai prisidėtų kuriant organizacijos kultūrą.
• Vadovams svarbu turėti tikrų pavyzdžių ir dalintis istorijomis, kas teisinga, o kas ne. Dalinkitės apie konkrečius sprendimus: galbūt buvo atsisakyta svarbaus užsakymo, nes užsakovo vertybės nesutapo su organizacijos, arba priimdama šį užsakymą organizacija pažeistų savo vertybinę nuostatą ar įsitikinimą? Tokios istorijos padeda darbuotojams perprasti organizacijos vertybes ir formuoja organizacijos veidą.