
Emocinė gerovė, gera atmosfera darbe ir komandoje – prioritetas Z kartos atstovams. „Alisa Management Laboratory“ atliktas tyrimas parodė, kad atliepdamos šį poreikį, pusė tyrime dalyvavusių organizacijų tobulino kultūrą: įvedė lankstų darbo grafiką, sudarė daugiau galimybių mokytis, skatino toleranciją žmonių kitoniškumui, pasiūlė daugiau neformalių veiklų, įvedė papildomas naudas ir pan.
Tačiau kas iš tiesų yra geros atmosferos darbe pagrindas ir kokios priemonės veiksmingiausios ją puoselėjant? Kaip rūpinantis emocine gerove užtikrinti, kad tikslas bus pasiektas? Plačiau apie tai kalbamės su mokymų vedėju Simonu Girdzijausku.
Ką vertina Z kartos darbuotojai? Kuo ši karta išsiskiria?
Jei ankstesnėms kartoms vadovo žodis buvo šventa, jaunajai kartai statusas įspūdžio nedaro. Vien dėl to, kad esate aukščiausio lygmens vadovas ar užimate kitas reikšmingas pareigas, autoritetu jaunosios kartos atstovui nebūsite. Z kartos atstovui svarbu, kokią vertę organizacijoje išties kuriate. Gali tekti įdėti pastangų, kad jaunosios kartos atstovas jumis patikėtų.
Su tuo glaudžiai susijusi kita jaunosios kartos ypatybė – jiems labai svarbu, kad organizacijos deklaruojamos vertybės būtų realiai įgyvendinamos. Tad parodyti, kaip mes įgyvendiname deklaruojamas vertybes yra žymiai svarbiau nei užtikrinti lankstų darbo grafiką ar parūpinti biure užkandžių. Lankstus darbo grafikas, užkandžiai, poilsio kambariai ir kitos panašios naudos daugelio jaunosios kartos atstovų jau vertinama kaip higiena. Be kita ko, tai išoriniai motyvatoriai. Esmė – vidinė motyvacija, kuri yra tikroji. Jaunajai kartai svarbu suvokti, kokią prasmę įgyvendina, kas iš to, kad dirba organizacijoje.
Kiek jaunąją kartą motyvuoja atlyginimas? Vadovų manymu, pinigai Z kartos vertybių skalėje rikiuojasi iškart po laisvės ir savirealizacijos, rodo „Alisa Management Laboratory“ tyrimas.
Šioje vadovų įžvalgoje yra tiesos. Stebime naują reiškinį – jaunosios kartos atstovai jaučiasi vertingi savaime (angl. something for nothing). Tai ypač būdinga dar tik žengiantiems į darbo rinką, kuriems sunku suvokti tikrąją savo atliekamo darbo vertę. Jie nori daug ir gražių dalykų, o tam reikia pinigų. Noras suprantamas, tik kartais lūkesčiai prasilenkia su realybe. Tačiau ilgainiui ir jaunieji darbuotojai, ir organizacijos tuos „augimo skausmus“ išgyvena, susiderinę lūkesčius suranda kompromisą.
Tačiau pinigai yra išorinis motyvatorius, kuris veikia tik trumpą laiką. Ilgainiui vien geras atlyginimas nemotyvuos, nes realūs motyvatoriai yra vidiniai – tai vertybės, prasmė, savirealizacija. Rimta užduotis tenka organizacijai – padėti darbuotojui save realizuoti.
Grįžtant prie to, kas Z kartai svarbiausia – emocinė gerovė ir gera atmosfera. Kaip ją puoselėti ir kiek apskritai tai organizacijos atsakomybė?
Vien lankstus grafikas emocinės gerovės negarantuoja. Visų pirma, būtini organizacijos kultūros pokyčiai atvirumui ir empatijai. Kai visi organizacijoje suvokia, kad esame skirtingi, kad turime būti atviri kito nuomonei, kito požiūriui, empatiški žmogui, kuris mato pasaulį galbūt iš kiek kito kampo negu mes. Organizacijos kultūra, grįsta atvirumu, empatija, saugumo ir savirealizacijos užtikrinimu negali būti tik formalumas.
Tačiau emocinė gerovė nėra vien organizacijos atsakomybė, pastangų turi įdėti ir pats darbuotojas. Pavyzdžiui, teikdami prioritetą gerai atmosferai jaunosios kartos atstovai bet kokia kaina vengia nepatogių pokalbių. Tad kai Z kartai darbe kažkas negerai, jie tiesiog apsisuka ir išeina. Tačiau brangiausiai tai kainuoja jiems patiems – stabdo profesinį augimą, užkerta kelia pasiekti karjeros tikslų. Gyvenime būna visko ir kartais tiesiog būtina tam sunkiam pokalbiui prisiruošti.
Taigi emocinė gerovė organizacijoje tai bendra atsakomybė ir abipusis procesas, kur reikia rasti kompromisą: svarbu, kad organizacijos puoselėtų atvirumu, saugumu ir empatija grįstą kultūrą, tačiau ne mažiau svarbu emocinį atsparumą ugdyti ir patiems.
Kokiomis konkrečiomis priemonės organizacijos galėtų prisidėti prie emocinės gerovės?
Štai keletas jų:
- Puoselėti psichologinį saugumą: išklausyti ir išgirsti darbuotoją, užkirsti kelią mobingui, dirbtinei hierarchijai („esu aukščiau už tave, dėl to leidžiu sau daugiau“), visiems taikyti tas pačias taisykles ir laikytis tų pačių vertybių, kurti autentišką atmosfera. Tik tada darbuotojas jausis saugus reikšti savo mintis, teikti ir gauti net ir neigiamą grįžtamąjį ryšį.
- Investuoti į emocinės gerovės palaikymo sistemas, psichologinės pagalbos programas, mentorius ar koučerius, į kuriuos darbuotojai galėtų kreiptis pagalbos.
- Skirti dėmesio prevencijai. Reguliarios apklausos, mokymai ar seminarai apie streso, konfliktų valdymą, savęs pažinimą ar sudėtingus pokalbius – veiksmingos priemonės, padėsiančios užbėgti įvykiams už akių.
Panašu, kad emocinės gerovės pagrindas – empatija. O kur riba tarp empatijos ir įsipareigojimo atlikti darbus, siekti tikslo?
Empatija negali būti priežastis nuleisti kokybės kartelę. Kaip kokybę užtikrinti? Darbuotojui turi būti aišku, ko iš jo tikimasi. Vadovo užduotis aiškiai iškomunikuoti lūkesčius ir tikslus, ir pasiekti, kad visa tai virstų susitarimais. Minkštoji empatija (aš tave priimu, suprantu, kas tau svarbu) turi būti derinama su kietąja empatija (mūsų tikslai, susitarimai, bendros vertybės, komandinis ėjimas į tikslą). Kur brėžti tą ribą tarp minkštosios ir kietosios empatijos – didelis iššūkis vadovui. Tačiau jau nuo pirmos darbo dienos svarbu darbuotojui diegti, kad prisiimtų įsipareigojimų vykdymas yra jo atsakomybė.
Tad trumpai, kaip siekti tikslo:
- Suderinkite tikslus su vertybėmis. Darbuotojas turi suvokti, kaip jo tikslas įgyvendina organizacijos puoselėjamas vertybes.
- Motyvuokite tarpinius tikslus. Taip po truputį auginame pasitikėjimą, prasmės jausmą.
- Aiškiai komunikuokite. Darbuotojas turi suprasti, kokie yra prioritetai, kaip mes pasieksime tikslus. Kai visi žinome, kaip ir kur einame, tai sumažina streso lygį.
Pabaigai, investicija į Z kartos emocinę gerovę – atsiperka. Jaunoji karta atsineša į darbo rinką labai svarbių kompetencijų: sparčiai dirba su duomenimis, yra puikiai įvaldę technologijas. Šie įgūdžiai darbo rinkoje visiškai nauji, tačiau šiandien kritiškai svarbūs, kuria didžiulę pridėtinę vertę. Kai tik turi pakankamai motyvacijos ir tiki tuo, ką daro, Z kartos atstovai gali išties daug nuveikti.