Viena svarbiausių organizacijos vadovo darbo dalių – vadovų, darbuotojų ir komandų valdymas. Kiekvienas darbuotojas yra organizacijos resursas (už kurį šiandien mokame didelę finansinę, laiko, energijos kainą), todėl svarbu tinkamai nukreipti darbuotojo jėgas – organizacijos tikslo link. Organizacija – tai būdas pasiekti tikslą, o vadovas jį gali pasiekti tik įveiklindamas komandos narius. Koučingas padeda įtraukti žmones, susitarti dėl tikslų, perduoti atsakomybę, išlaikyti darną komandoje.

Kokie požymiai rodo, kad vadovai netaiko koučingo principų organizacijoje?

• darbuotojai neįsitraukę ir nemotyvuoti;
• darbuotojai nesuvokia savo vaidmens ir atsakomybės;
• darbuotojai nemato, kaip organizacijoje gali augti ir tobulėti;
• darbuotojai neišsako savo nuomonės;
• organizacijoje trūksta idėjų mainų ir verslumo dvasios;
• vadovams neužauga pamaina.

(Straipsnio pabaigoje rasite testą įsivertinimui, kiek būdamas vadovu taikote koučingo metodą.)

Koučingas organizacijose gali būti įgyvendinamas įvairiais lygmenimis: organizacijų lyderių koučingas (su vadovais dirba profesionalūs koučeriai), komandų koučingas (profesionalūs koučeriai padeda stiprėti komandoms) arba pokalbiuose ir santykyje su darbuotojais vadovų taikomas koučingo metodas. Pastarasis gali būti formalizuotas (paruošti vadovai ar koučeriai darbuotojasi individualiai) arba mažiau formalus – vadovai darbe su komandos nariais taiko koučingo įgūdžius: užduoda klausimus, klauso, įtraukia darbuotojus į sprendimų priėmimą, susitaria dėl tikslų ir dalinasi atsakomybe arba ją perduoda.

Koučingo poveikis darbuotojams ir organizacijoms didelis: didėja pasitikėjimas savimi, motyvacija siekti tikslų, įsipareigojimas organizacijai, gerėja organizacijų rezultatai.

Pasak tyrėjų (Ely et al., 2010; Ellinger et al., 2003), organizacijų vadovai ir lyderiai suvokia koučingo svarbą, tačiau koučingo metodo darbe netaiko, nes neturi ir įgūdžių, ir suformuoto įpročio. Greičiau ir paprasčiau – „nuleisti“ informaciją, tikslą, nurodyti, kas turi būti padaryta.

Svarbu, kad vadovas ir pats asmeniškai patirtų koučingą ir jo teikiamą naudą – kai tau užduoda klausimus, tavęs įdėmiai klauso, padeda sistemiškai analizuoti situacijas, pasitiki ir veda į pergalę. Dirbdami su koučeriu (individualiai ar mokymuose), vadovai supranta koučingo esmę ir vertę, perima koučingo principus ir ima juos taikyti darbe.

Pagrindiniai vadovų koučingo tikslai – lyderystės gebėjimų ugdymas, darbo uždavinių analizė, sprendimų priėmimo gerinimas, darnių santykių su komanda stiprinimas, lyderio sąmoningumo didinimas. Koučingo dėka vadovai tampa efektyvesni lyderiai, be to, įgyja patikimą partnerį, kuris atvirai teikia grįžtamąjį ryšį ir palaiko iššūkių pilname lyderystės kelyje. Vadovai vertina nešališkas koučerio įžvalgas.

Organizacijos taip pat turi savo interesą lyderių koučinge – nori tvirtų lyderių, siekia stiprinti naujiems iššūkiams įveikti ir konkurenciniam pranašumui įgyti reikalingas kompetencijas, ruošia vadovus naujoms pareigoms, siekia darbuotojų pasitenkinimo darbu ir geresnių veiklos rezultatų.

Kaip ir organizuojant didesnius mokymų projektus, taip ir įgyvendinat lyderių koučingo ar vadovų-darbuotojų koučingo projektus, svarbu sutarti dėl sėkmės kriterijų ir jų matavimo. Vertinant koučingo sėkmę stebimi kokybiniai ir kiekybiniai rodikliai keturiose srityse.

Reakcija į koučingą:

• kaip klientas / darbuotojas vertina koučingo efektyvumą;
• koučerio kompetencijos vertinimas;
• pasitenkinimas koučerio-kliento santykiu ir abipusiu pasitikėjimu;
• kliento pasitenkinimas koučingo procesu.

Mokymasis:

• savęs pažinimas;
• kongityvinių gebėjimų augimas;
• saviveiksmingumas;
• kliento požiūris į darbą (pasitenkinimas darbu ir įsipareigojimas).

Elgesys:

• pasikeitė kliento lyderystės elgesys;
• klientas ėmėsi veiksmų ir siekė užsibrėžtų tikslų.

Rezultatas:

• darbuotojų kaitos rodiklis;
• darbuotojų pasirengimas užimti naujas vadovaujančias pareigas;
• kliento darbuotojų pasitenkinimas darbu ir veiklos rezultatai;
• organizacijos klientų išlaikymas ir pasitenkinimas;
• investicijų grąža.

Kai koučingo tikslai yra apibrėžiami iš anksto, yra žinomi ir organizacijai, ir koučeriui, ir klientui, tuomet vyksta tikslingas, kryptingas ir įpareigojantis darbas.

Tyrimai taip pat apibrėžia, kuomet organizacijos kreipiasi į koučerius ar nusprendžia diegti koučingo principus organizacijoje. Pagrindinės priežastys yra šios:

• Organizacijoje kyla problemos, kurių vadovams nepavyksta išspręsti savo jėgomis, norima požiūrio ir indėlio iš šalies. Organizacija supranta, kad būtent vadovai asmeniškai galėtų padaryti didžiausią įtaką sprendžiant problemą, todėl jie yra svarbiausia stiprintina grandis.
• Organizacija politiškai nusprendžia lyderių ugdymui skirti lėšas, o individualus koučingas arba koučingo mokymai – viena iš priemonių stiprinti lyderystę.
• Organizacija mato silpnąsias lyderio puses ir nori, kad koučeris padėtų jas vystyti, todėl tikslingai nukreipia vadovą į koučingą.
• Vadovo komandoje didelė kaita, komanda nepasiekia tikslo.

Taigi koučingas – tiksliai moksliškai apibrėžtas žmonių konsultavimo metodas, padedantis specialistams, lyderiams, komandoms augti ir siekti norimų rezultatų. Suvokdamos koučingo teikiamą naudą ir nuosekliai taikydamos koučingą organizacijų veikloje, įmonės gali pasiekti reikšmingų rezultatų: darbuotojų įsitraukimo, atsakomybės prisiėmimo, pasitenkinimo darbu, pasiekto veiklos tikslo (Ladegard & Gjerde, 2014; Pousa & Mathieu, 2014; Kim et al., 2013).

Testas vadovui. Kiek taikau koučingą darbe

Įvertinkite teiginius nuo 1 iki 4, kur 1 – praktiškai visada, 2 – dažnai, 3 – kartais, 4 – labai retai.

1. Pasidalindami reguliariu grįžtamuoju ryšiu leidžiate žmonėms suprasti, kaip jiems sekasi darbe.
2. Teikiate grįžtamąjį ryšį žmonėms iš karto po atlikto darbo.
3. Skiriate laiko žmonių veiklos stebėjimui, suprantate, kuri jų veikla didina, o kuri mažina jų efektyvumą darbe.
4. Žinote savo darbuotojų karjeros tikslus.
5. Skiriate laiko neformaliam bendravimui su darbuotojais.
6. Pakankamai žinote apie darbuotojų asmeninį gyvenimą, suvokiate jo poveikį darbui ir rezultatams.
7. Jaučiatės patogiai kalbėdamas su darbuotoju apie besitęsiantį nepriimtiną elgesį.
8. Jaučiatės patogiai iškeldamas neatitikimus, kai darbuotojo elgesys yra nepriimtinas arba kenkiantis darbui.
9. Žinote, kuo jūsų darbuotojai labiausiai didžiuojasi.
10. Kuriate individualų ryšį su kiekvienu darbuotoju.
11. Parodote darbuotojams jų stipriąsias ir tobulintinas puses.
12. Klausote ir išklausote, kai darbuotojai kalba apie jausmus, idėjas ir rūpesčius.
13. Padeda darbuotojui išnaudoti savo stipriąsias puses ir vystyti tobulintinas.
14. Jaučiatės patogiai būdamas nešališku klausytoju, kai darbuotojas dalinasi asmenine problema.
15. Manote, kad darbuotojai tiki, jog jūs veikiate jų naudai.
16. Pritaikote savo koučingo stilių prie darbuotojo kompetencijų lygmens ir asmeninio poreikio.
17. Kuriate stiprią darbuotojų komandą.
18. Nustatote darbuotojams ir komandoms realistiškus tikslus ir uždavinius.
19. Skatinate darbuotojus prisiimti asmeninę atsakomybę už vykdomus darbus.
20. Skatinate darbuotojus pasidalinti savo matymu, idėjomis apie darbų vykdymą ir problemų sprendimą.

Suskaičiuokite balų sumą.

Surinkote 20-30 balų

Darbe plačiai taikote koučingą. Teikiate daug grįžtamojo ryšio apie žmonių darbą, skatinate darbuotojus atskleisti savo gerąsias savybes, kuriate tamprius ryšius, kurie leidžia patirti individualią ir komandų sėkmę.

Surinkote 31-55 balus

Koučingo taikymo darbe lygmuo – vidutinis. Kartais suteikiate darbuotojams grįžtamąjį ryšį ir reikalingą palaikymą. Ne visuomet drįstate stoti akistaton su nepriimtinu elgesiu, gilintis į sudėtingesnius klausimus ir darbuotojų rūpesčius. Turėtumėte labiau įsitraukti ir dėti daugiau pastangų, kad geriau pažintumėte savo komandos narius.

Surinkote 56-80 balų

Koučingo darbe beveik netaikote. Panašu, kad uoliai rūpinatės, jog darbas būtų atliktas tinkamai ir laiku. Pats laikas sustoti „daryti“ ir nukreipti jėgas į „būti“ su darbuotojais. Efektyvi lyderystė reiškiasi per santykį. Kai nepažįstate žmonių, neturite su jais stipraus ryšio, daryti įtaką jums yra sudėtinga. Geriausiu atveju esate pats didžiąją dalį darbų atliekantis vadovas, o ne lyderis.

*Sudarant klausimyną, remtasi Frankel ir Otazo koučingo įrankiu.