Pradėkime nuo to, kad atlikta tyrimų, apimančių 300 tūkstančių organizacijų, metaanalizė parodė, kad, darbuotojų kaita neturi jokio teigiamo poveikio organizacijoms, nors kartais įmonių vedliai mėgina save guosti, kad darbuotojų kaita yra natūrali ir reikalinga.

Nors kartais tenka atsisveikinti su prastu ar netinkamu darbuotoju, nauda iš to menka. Pats atsisveikinimo faktas byloja apie prarastas pinigų ir laiko investicijas į darbuotojo įvedimą, ugdymą, energiją, komandai amortizuojant naujai prisijungusio darbuotojo nesukurtą vertę. Tokiu atveju vadovams belieka apsvarstyti atrankos klaidas ir iš jų pasimokyti.

Vertinant bendrai, apie 10 procentų darbo rinkos narių keičia darbą nedėdami pastangų, juos suranda ir įkalbina darbuotojų paieškos / atrankos agentūros, o paklausių specialybių – IT, inžinerijos, vadovų, analitikų – sumedžiotų darbuotojų procentas siekia 50-80 nuošimčių.

Vykdant darbuotojo paiešką, agentūroms tenka kalbinti dešimtis darbuotojų, iš kurių pasiūlymu susidomi apie 10-20 procentų kandidatų. Kas lemia, kad dalis darbuotojų yra atviri naujam darbo pasiūlymui?

Nustatyta, kad darbuotojas yra atviras (susitiks pakalbėti, išklausyti) naujam darbo pasiūlymui po taip vadinimo „kritinio įvykio“: nepakelto atlyginimo, nesuteiktos karjeros galimybės, nepasiekto rezultato, vadovo nusivylimo darbuotoju, nemalonaus pokalbio su vadovu arba tokių įvykių grandinės. Nutikus šiems atvejams, darbuotojas beveik visuomet išklausys kito darbdavio pasiūlymą. Darbuotojų paieškos agentūroms skanuojant darbo rinką, visuomet atsiras darbuotojų, kurie yra panašioje situacijoje.

Organizaciją paliekantys specialistai vadovo elgesį nurodo kaip pirmiausią ir svarbiausią priežastį išeiti iš darbo (35–42 proc. išeinančiųjų; Reina ir kt. 2017). Labiausiai darbuotojus demotyvuojantys vadovų veiksmai – nepagarba, dominuojantis neigiamas grįžtamasis ryšys, nevertinimas, dėmesio ir laiko darbuotojui stoka, neaiškūs tikslai. Pozityvus vadovo ir darbuotojo santykis, vadovo parama ir palaikymas – vieni svarbiausių darbuotojo emocinį įsipareigojimą – prisirišimą prie organizacijos – formuojančių svertų.

Ar tai reiškia, kad vadovas negali teikti „neigiamo“ grįžtamojo ryšio darbuotojui? Be jokios abejonės, gali ir turi. Tačiau grįžtamasis ryšys probleminėse situacijose turi būti  teikiamas neutraliai, be neigiamo emocinio užtaiso. Sudėtingus atvejus, darbuotojo klaidas galima aptarti be susierzinimo ir pykčio, partneriškai, žvelgti kaip į galimybę mokytis ir augti. Vadovai ir patys norėtų būtent tokio grįžtamojo ryšio iš savo vadovų ir akcininkų. Kai vadovas jau yra sukūręs pagarbų ir draugišką santykį ir dialogą su darbuotoju gerokai anksčiau, probleminėse situacijose grįžtamasis ryšys panašėja į situacijos analizę ir bendrą diskusiją, kas įvyko ir ką darysime kitaip.

Darbuotojo lojalumą lemia tiesioginio vadovo elgesys, tačiau organizacijos vaidmuo taip pat svarbus. Jei darbdavys palaiko atvirą ir draugišką organizacinę kultūrą, darbdavio reputacija ir prekės ženklas yra vertingas, o atlyginimai konkurencingi, tikimybė, kad darbuotojas susigundys nauju pasiūlymu – mažėja.

Pagrindinė kandidatų paskata keisti darbą sulaukus kito darbdavio pasiūlymo – didesnis atlygis. Paprastai kandidatai prašo 20-30 proc. didesnio atlygio. Tai reiškia, kad nusprendus medžioklės būdu ieškoti naujo darbuotojo, teks numatyti didesnį nei rinkos vidurkis atlygį. Yra kandidatų, kurie nusprendžia pasididinti atlygį 50 ar 100 procentų. Tokius galima priskirti „lošėjų“ kategorijai – „neturiu, ką prarasti, pabandysiu“.

Pagrindinė priežastis, kodėl darbuotojas atmeta darbo pasiūlymą ir lieka organizacijoje – jaučiasi vertinamas ir gerbiamas, o santykis su dabartiniu vadovu – geras ir šiltas.