Kiekvieną kartą įvykus nesėkmei (nepasiektas rezultatas, rezultatas pasiektas ne laiku), komanda turėtų nustatyti ir išanalizuoti ją lėmusias priežastis ir užtikrinti, kad kitą kartą būtų imtasi prevencinių priemonių. Tačiau ne mažiau svarbu – o gal net ir dar svarbiau – aptarti rezultatyviai pasibaigusių projektų sėkmės veiksnius. Tyrimai rodo, kad pasiektai sėkmei tyrinėti įmonės skiria per mažai dėmesio. Kiekvieną kartą tinkamai įgyvendinus projektą verta susėsti ir nustatyti, kas lėmė gerą rezultatą, iš to kylančias įžvalgas ir sutarti dėl jų taikymo ateityje.

Daugiau nei dvidešimtį metų klientams ieškodami specialistų ir vadovų, pastebėjome, kad vieni projektai yra sėkmingesni už kitus. Aptardami kiekvieną sėkmingą projektą, išskyrėme penkis esminius atrankų projektų sėkmės veiksnius, kuriuos pastaraisiais metais dar projekto pradžioje pristatome klientams ir parodome, kad kartu juos užtikrindami pasieksime žymiai geresnių rezultatų.

1. Visi sėkmingi atrankos projektai pasižymėjo vienu bruožu – samdanti organizacija – patrauklus darbdavys kandidatams. Geidžiamas darbdavys – tai nuoseklaus organizacijos – vadovų darbo rezultatas, apimantis geros reputacijos prekės ženklą, brandžią ir pozityvią organizacijos kultūrą, tinkamą vadovavimo lygmenį, rūpestį darbuotoju ir investiciją į jo mokymą, konkurencingą atlyginimą. Darbdavio reputacijos puoselėjimas yra ir personalo atrankų įmonės pareiga ir rūpestis. Ji taip pat reprezentuoja darbdavį ir stiprina jo prekės ženklą. Todėl dar projekto pradžioje aptariame, kaip komunikuosime apie projektą, kokiais veiksmais atstovausime klientą ir prisidėsime prie jo reputacijos stiprinimo.

2. Bendradarbiavimo ir pagarbos kultūra – mes gerbiame klientą ir kandidatus, klientas gerbia kandidatus, gerbia mus kaip partnerį, pagarba jaučiama visame projekto bendravime ir bendradarbiavime. Abipusis pasitikėjimas yra partnerystės pagrindas. Tokioje atmosferoje skleidžiasi žmonių resursai – ir užsakovo, ir vykdytojo, ir kandidatų – atsiranda bendradarbiavimo sinergija, leidžianti pasiekti geriausių rezultatų. Žmonių energija projekte nukreipta į rezultato kūrimą, o ne į blogas mintis, įtarumo, baimės ar nepasitikėjimo įveikimą.

3. Nuolatinė abipusė komunikacija. Abi šalys informuoja viena kitą kas vyksta. Ilgalaikiuose projektuose (pvz., aukščiausio lygio vadovų atrankos projektai gali trukti 3-6 mėnesius) kyla didelė grėsmė, kad kiekviena šalis įsikniaubs į savo darbus. Atrankos projektų vadovai didžiąją dalį laiko skiria kandidatų paieškai (medžiojimui), kalbinimui ir vertinimui. Vienoje atrankoje kartais gali būti pakalbinta iki 300 kandidatų. Atrankos projekto vadovui gali atrodyti, kad klientas puikiai žino, kad šiuo metu su kandidatais kontaktuojama, vyksta pokalbiai. Tačiau neinformuotam klientui gali atrodyti visiškai kitaip – kyla nuogąstavimų, kad nieko nedaroma. Todėl iš atrankų bendrovės pusės būtina kas savaitę informuoti apie progresą (kas nuveikta), kitos savaitės planą (tolimesni veiksmai, kada galima tikėtis pirmųjų pokalbių su atrinktais kandidatais), taip sukuriant klientui saugumo jausmą.

4. Abipusė atsakomybė ir lankstumas. Klientas girdi mūsų argumentus, kartu ieškome sprendimo. Pradėję naują atrankos projektą, jau pirmą savaitę pasitikriname, kaip rinkoje kandidatams atrodo darbdavio pasiūlymas. Kartais rinka signalizuoja, kad pasiūlymas yra nepatrauklus: potencialūs kandidatai iš viso nereaguoja į pasiūlymą; parašo, kad siūlomas atlygis yra per mažas; tampa aišku, kad reikalavimai yra per aukšti ar nepagrįsti (pvz., reikalaujama tarpusavyje nesuderinamų kompetencijų); pakomentuoja, kad įmonė pasižymi prasta reputacija (pvz., išėjęs darbuotojas paskleidė rinkoje prastų gandų ar pan.). Atrankų bendrovė per 1-2 savaites turi pasitikrinti pasiūlymo konkurencingumą ir esant reikalui grįžti pas klientą jį koreguoti. Laiku nesureagavus į abejingą ar neigiamą rinkos reakciją į darbo pasiūlymą, gaištamas laikas, darbo rinkai siunčiama neigiama žinia apie darbdavį – potencialūs kandidatai mato, kad jau keletą mėnesių nesėkmingai ieškomas darbuotojas, kyla klausimų, kodėl įmonė neranda darbuotojų, situacija ima kenkti organizacijos reputacijai.

5. Penktasis kriterijus – klientas turi darbo su atrankos paslaugą teikiančiomis įmonėmis patirtį. Nors paieškų ir atrankų įmonės padaro 90 proc. darbo iki pasirašoma darbo sutartis su pasirinktu kandidatu, geras rezultatas pasiekiamas glaudžiai bendradarbiaujant su klientu. Kai darbdavys turi bendradarbiavimo su atrankų įmonėmis arba atrankų projektais patirtį, jis suvokia laukiančius iššūkius. Kartais darbdavys įsivaizduoja, kad surasti gerą darbuotoją – tai it kompiuterį surinkti: imame kompetenciją 1, kompetenciją 2, kompetenciją 3, pridedame 5-erių metų patirtį, instaliuojame motyvaciją ir norą palikti dabartinį darbdavį bei dirbti šioje kompanijoje. Gali kilti klausimas – ar toks kandidatas iš viso egzistuoja Lietuvos darbo rinkoje. Pamatuoti lūkesčiai – dar viena sėkmingo atrankos projekto dalis. Atrankų įmonė – nėra stebukladarys, galinti išrasti ar sukurti darbuotoją. Darbuotojas randamas kruopščiai komunikuojant, kalbinant ir renkantis iš darbo rinkoje egzistuojančių kandidatų. Todėl kliento lūkesčių valdymas – dar viena darbuotojų paieškos ir atrankos įmonės atsakomybių.