Žinią, kad darbuotojas planuoja palikti įmonę, vadovai sutinka tarsi pamatę sniegą vasaros vidury. Karjeros pokytis dažniausiai nėra impulsyvus sprendimas, darbuotojas siunčia įspėjamuosius ženklus, vadovui tereikia juos pamatyti ir tinkamai įvertinti.

Priežasčių, kodėl darbuotojas nusprendžia keisti įmonę, kurioje dirba, gali būti įvairiausių: nuo asmeninio gyvenimo pokyčių iki naujų karjeros galimybių. Ekspertai atkreipia dėmesį, jog esminės priežastys, lemiančios, kad specialistas uždarys biuro duris, yra pačioje organizacijoje, tiksliau – tai, kokią darbo kultūrą puoselėja bendrovė, koks vadovo požiūris į pavaldinius, kokių profesinio augimo ir karjeros galimybių ji gali pasiūlyti ir pan.

Ženklai išduoda

Alisa Miniotaitė, personalo paieškos ir atrankos UAB „Alisa Management Laboratory“ įkūrėja ir vadovė, sako, kad apie darbuotojo karjeros pokyčių planus byloja keletas ženklų. Vadovui vertėtų atkreipti dėmesį, kad darbuotojas nebe toks atviras, nuoširdus; atrodo, lyg ką nors slepia; atsiranda vis daugiau dalykų, kurie darbuotojui nebepatinka: darbo laikas, krūvis, atlygis, darbo pobūdis. „Kalbėdamas darbuotojas kaip geresnį variantą nurodo kitą darbdavį, pavyzdžiui, kita įmonė jau nustatė laisvą darbo grafiką. Darbuotojas nebesidžiaugia darbu, dabartine įmone – jam žolė už tvoros jau žalesnė“, – apibendrina pašnekovė.

Ženklai, rodantys, kad darbuotojas ieško kito darbo

• darbuotojas susitvarko „LinkedIn“ profilį, pasikeičia nuotrauką;
• vadovas mato, kad darbuotojas nebe toks atviras, nuoširdus;
• vis daugiau dalykų darbuotojo nebepatinka, pvz.,: darbo laikas, krūvis, atlygis, darbo pobūdis;
• darbuotojas kaip geresnį atvejį kalboje vis nurodo kitą darbdavį, pavyzdžiui – kita įmonė (įvardija) jau nustatė laisvą darbo grafiką;
• darbuotojas nebesidžiaugia darbu, dabartine įmone – jam žolė už tvoros jau žalesnė;
• darbo metu darbuotojas vis kur nors išeina, ilgiau pietauja.

Pasak A. Miniotaitės, vadovui, sužinojus apie darbuotojo ketinimus, nevertėtų apsimesti, kad nieko nevyksta. Priešingai – geriau atvirai pasikalbėti su darbuotoju ir išsiaiškinti sprendimo priežastis.

Pašnekovė pokalbio metu rekomenduoja pasidomėti, kaip darbuotojas jaučiasi darbe, kas darbe patinka, o ką norėtų pakeisti, kaip jis įsivaizduoja tolesnę karjerą, kaip dabartinė įmonė galėtų padėti jam tobulėti, kokių pareigų jis norėtų, jei liktų bendrovėje.

„Atrodytų, darbdavys turi būti budrus, sekti, kuo gyvena darbuotojai. Be abejo, atviras žvilgsnis svarbu, tačiau tai neturi tapti įtarinėjimu, nuolatiniu vadovo nerimu. Vadovas negali sukontroliuoti visų darbuotojų ir ateities. Normalu, kad darbuotojas po kelerių metų pradeda dairytis naujų karjeros galimybių. Vidutinis darbo santykių laikotarpis visame pasaulyje trumpėja. Tad svarbu mokėti su tuo susitaikyti, garbingai atsisveikinti, o įmonėje palaikyti sveikatą – kad naujai atėjęs žmogus galėtų nesunkiai įsilieti“, – apibendrina A. Miniotaitė.

Galima valdyti

Karjeros konsultacijų tinklalapis „Balancecareers.com“ akcentuoja, kad suvaldyti darbuotojų kaitą sekasi lengviau, kai darbdaviai stengiasi nuolat justi komandos pulsą. Ar darbuotojai yra įsitraukę į veiklą? Ar kasdieniame darbe specialistai mato prasmę? Ar specialistams vadovas suteikia reguliarų grįžtamąjį ryšį?

JAV personalo valdymo konsultacijų bendrovės „Life Works“ duomenimis, 76% darbuotojų, kurie jaučiasi nepakankamai vertinami įmonėje, prisipažino aktyviai ieškantys naujos darbovietės.

JAV verslo valdymo įrankių bendrovės „Businessolver“ apklausa parodė, kad 92% darbuotojų būtų linkę pasilikti dabartiniame darbe, jei vadovas parodytų daugiau empatijos ir supratimo. 82% specialistų nurodė, kad jų lojalumas įmonei būtų didesnis, o tikimybė, kad jie ieškos kito darbo, mažesnė, jeigu dabartinėje bendrovėje darbo sąlygos būtų lankstesnės, atskleidė JAV samdos kompanijos „FlexJobs“ apklausa.

Darbo rinkos tyrimai rodo, kad darbuotojo pakeitimas įmonei vidutiniškai kainuoja apie 6–9 specialisto algas.