Warning: foreach() argument must be of type array|object, bool given in /home/icngas/domains/amlaboratory.com/public_html/themes/wordplate/includes/utils.php on line 345
Grįžti į Ekspertų įžvalgas
Dr. Alisa Miniotaitė, 8 min skaitymo

Kokie ženklai rodo, kad darbuotojas ruošiasi išeiti iš darbo

Dalintis Facebook Dalintis LinkedIn Spausdinti puslapį Kopijuoti

Žinią, kad darbuotojas planuoja palikti įmonę, vadovai sutinka tarsi pamatę sniegą vasaros vidury. Karjeros pokytis dažniausiai nėra impulsyvus sprendimas, darbuotojas siunčia įspėjamuosius ženklus, vadovui tereikia juos pamatyti ir tinkamai įvertinti.

Priežasčių, kodėl darbuotojas nusprendžia keisti įmonę, kurioje dirba, gali būti įvairiausių: nuo asmeninio gyvenimo pokyčių iki naujų karjeros galimybių. Ekspertai atkreipia dėmesį, jog esminės priežastys, lemiančios, kad specialistas uždarys biuro duris, yra pačioje organizacijoje, tiksliau – tai, kokią darbo kultūrą puoselėja bendrovė, koks vadovo požiūris į pavaldinius, kokių profesinio augimo ir karjeros galimybių ji gali pasiūlyti ir pan.

Ženklai išduoda

Alisa Miniotaitė, personalo paieškos ir atrankos UAB „Alisa Management Laboratory“ įkūrėja ir vadovė, sako, kad apie darbuotojo karjeros pokyčių planus byloja keletas ženklų. Vadovui vertėtų atkreipti dėmesį, kad darbuotojas nebe toks atviras, nuoširdus; atrodo, lyg ką nors slepia; atsiranda vis daugiau dalykų, kurie darbuotojui nebepatinka: darbo laikas, krūvis, atlygis, darbo pobūdis. „Kalbėdamas darbuotojas kaip geresnį variantą nurodo kitą darbdavį, pavyzdžiui, kita įmonė jau nustatė laisvą darbo grafiką. Darbuotojas nebesidžiaugia darbu, dabartine įmone – jam žolė už tvoros jau žalesnė“, – apibendrina pašnekovė.

Ženklai, rodantys, kad darbuotojas ieško kito darbo

  • darbuotojas susitvarko „LinkedIn“ profilį, pasikeičia nuotrauką;
  • vadovas mato, kad darbuotojas nebe toks atviras, nuoširdus;
  • vis daugiau dalykų darbuotojo nebepatinka, pvz.,: darbo laikas, krūvis, atlygis, darbo pobūdis;
  • darbuotojas kaip geresnį atvejį kalboje vis nurodo kitą darbdavį, pavyzdžiui – kita įmonė (įvardija) jau nustatė laisvą darbo grafiką;
  • darbuotojas nebesidžiaugia darbu, dabartine įmone – jam žolė už tvoros jau žalesnė;
  • darbo metu darbuotojas vis kur nors išeina, ilgiau pietauja.

Pasak A. Miniotaitės, vadovui, sužinojus apie darbuotojo ketinimus, nevertėtų apsimesti, kad nieko nevyksta. Priešingai – geriau atvirai pasikalbėti su darbuotoju ir išsiaiškinti sprendimo priežastis.

Pašnekovė pokalbio metu rekomenduoja pasidomėti, kaip darbuotojas jaučiasi darbe, kas darbe patinka, o ką norėtų pakeisti, kaip jis įsivaizduoja tolesnę karjerą, kaip dabartinė įmonė galėtų padėti jam tobulėti, kokių pareigų jis norėtų, jei liktų bendrovėje.

„Atrodytų, darbdavys turi būti budrus, sekti, kuo gyvena darbuotojai. Be abejo, atviras žvilgsnis svarbu, tačiau tai neturi tapti įtarinėjimu, nuolatiniu vadovo nerimu. Vadovas negali sukontroliuoti visų darbuotojų ir ateities. Normalu, kad darbuotojas po kelerių metų pradeda dairytis naujų karjeros galimybių. Vidutinis darbo santykių laikotarpis visame pasaulyje trumpėja. Tad svarbu mokėti su tuo susitaikyti, garbingai atsisveikinti, o įmonėje palaikyti sveikatą – kad naujai atėjęs žmogus galėtų nesunkiai įsilieti“, – apibendrina A. Miniotaitė.

Galima valdyti

Karjeros konsultacijų tinklalapis „Balancecareers.com“ akcentuoja, kad suvaldyti darbuotojų kaitą sekasi lengviau, kai darbdaviai stengiasi nuolat justi komandos pulsą. Ar darbuotojai yra įsitraukę į veiklą? Ar kasdieniame darbe specialistai mato prasmę? Ar specialistams vadovas suteikia reguliarų grįžtamąjį ryšį?

JAV personalo valdymo konsultacijų bendrovės „Life Works“ duomenimis, 76% darbuotojų, kurie jaučiasi nepakankamai vertinami įmonėje, prisipažino aktyviai ieškantys naujos darbovietės.

JAV verslo valdymo įrankių bendrovės „Businessolver“ apklausa parodė, kad 92% darbuotojų būtų linkę pasilikti dabartiniame darbe, jei vadovas parodytų daugiau empatijos ir supratimo. 82% specialistų nurodė, kad jų lojalumas įmonei būtų didesnis, o tikimybė, kad jie ieškos kito darbo, mažesnė, jeigu dabartinėje bendrovėje darbo sąlygos būtų lankstesnės, atskleidė JAV samdos kompanijos „FlexJobs“ apklausa.

Darbo rinkos tyrimai rodo, kad darbuotojo pakeitimas įmonei vidutiniškai kainuoja apie 6–9 specialisto algas.

Autorius

Dr. Alisa Miniotaitė

Bendrovės ALISA MANAGEMENT LABORATORY, startuolio HRIZER įkūrėja ir vadovė, socialinių mokslų daktarė, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto docentė, Vadovų magistrantūros Lyderystės modulio vadovė; sertifikuota International Coaching Community (ICC) koučingo trenerė Baltijos šalims, ICC Europos regiono vadovė; Academy of Management ir International Leadership Association narė, stažavosi Danijos, Norvegijos ir JAV Universitetuose. Alisos tyrimų ir profesinių interesų sritis – vadovavimas ir lyderystė, organizacijų elgsena. Alisa – knygų autorė, rengia komentarus Lietuvos ir užsienio žinių portalams. Daugiau nei 20 metų Alisa konsultuoja Lietuvos ir užsienio kompanijas, veda mokymus jų darbuotojams.

Jums taip pat gali patikti

Iš ko pažinsi, kad organizacijoje netaikomi koučingo principai?

Dr. Alisa Miniotaitė, 6 min skaitymo
Viena svarbiausių organizacijos vadovo darbo dalių – vadovų, darbuotojų ir komandų valdymas. Kiekvienas darbuotojas yra organizacijos resursas (už kurį šiandien mokame didelę finansinę, laiko, energijos kainą), todėl svarbu tinkamai... Sužinokite daugiau

Kas yra ir kas nėra koučingas. Penki mitai apie koučingą

Dr. Alisa Miniotaitė, 5 min skaitymo
Koučingas – konkretus, moksliškai ir metodologiškai apibrėžtas žmonių konsultavimo metodas, priklausantis procesinio konsultavimo metodų grupei. Procesinis – tai ryšio ir santykio su klientu sukūrimu paremtas konsultavimas. Tokiame... Sužinokite daugiau

Krepšelis

Jūsų krepšelis tuščias.