Organizaciją sudaro žmonės. Nenuostabu, kad atsparūs, emociškai intelektualūs žmonės kuria organizacijas, kurios pasižymi aukštu emociniu intelektu. Emociškai intelektualias organizacijas pirmiausia atpažįstame iš aukštos tarpusavio bendravimo kultūros, kuri formuojasi saugioje aplinkoje: kai žmogus jaučiasi saugus, jis gali rodyti iniciatyvą, kalbėti, reikšti nuomonę, siūlyti idėjas. Tokioje aplinkoje tvyro pasitikėjimas, tad darbuotojai nevengia būti savimi, dalintis, diskutuoti. Jie žino – jei ir susidurs skirtingos nuomonės, jos bus išklausytos, o konfliktai efektyviai sprendžiami.

Tad kokie ženklai rodo, kad organizacija pasižymi aukštu emociniu intelektu, kokią įtaką emocinis intelektas turi produktyvumui ir, galiausiai, kaip emocinį intelektą puoselėti?

Emocinio fono įtaka produktyvumui

Tyrimų duomenimis, organizacijos, kuriose tvyro neigiamas emocinis fonas, yra 20–40 proc. mažiau produktyvios negu tos, kuriose emocinis fonas sveikas. Tad organizacijoms kritiškai svarbu, kad jų darbuotojai jaustųsi saugūs, išklausyti, matytų pastangas suderinti kiekvieno skirtumus ir, galiausiai, patirtų, kad gera dirbti kartu.

Svarbu išgirsti darbuotoją, jį suprasti. Tai minkštoji empatija, kurią privalome derinti su kietąja: mūsų susitarimais organizacijoje, organizacijos tikslu, vertybėmis, kurios mus vienija. Tačiau pagrindinė organizacijos užduotis – siekti tikslo. Todėl aukšto emocinio intelekto organizacija nėra vien ta, kurioje visiems saugu ir visi jaučiasi išklausyti. Tai organizacija, kurioje visiems saugu, visi išklausyti ir drauge siekia tikslo.

Aukšto emocinio intelekto organizacijoje požymiai

Štai keli ryškiausi požymiai, iš kurių galima spręsti, ar organizacija pasižymi aukštu emociniu intelektu.

• Darbuotojams gera būti drauge ne tik darbe, bet ir po darbo. Kartais girdime sakant, kad „mes čia ne draugauti susirinkome“. Tačiau kuo santykiai svarbu? Kai kolegos drauge užsiima ne vien tik darbine veikla, drauge jie kuria emocinius prisiminimus, kurie sutvirtina komandą ir padeda darniau siekti bendrų tikslų. Tad jei organizuodami komandos išvyką ar kelionę susiduriate su pasipriešinimu, tai rimtas ir svarbus ženklas, kad komandoje trūksta pasitikėjimo.
• Konstruktyviai teikiamas grįžtamasis ryšys (vadovo pavaldiniams ir pavaldinių vadovui). Tai dar vienas požymis, kad organizacija, komanda yra emociškai sveika. Tačiau svarbu atkreipti dėmesį, kad grįžtamasis ryšys nuo kritikos skiriasi – yra konstruktyvus, apgalvotas ir nukreiptas į problemą, o ne asmenį.
• Noriai imamasi iniciatyvos. Aukšto emocinio intelekto organizacijoje komanda bus iniciatyvi. Darbuotojai drąsiai siūlys idėjas, veiklas, noriai jų imsis. Jie žino, kad jų nebaus, neišjuoks, nesumenkins. Ir priešingos nuotaikos vyraus organizacijoje, kur idėjos pasitinkamos tyla arba pasipriešinimu, nenoru imtis iniciatyvos („tu nori, pats ir daryk“).

Kaip emocinį intelektą ugdyti?

Sąmoningumas – esminis dėmuo ugdant emocinį intelektą. Emocinį intelektą sudaro keturios dalys, tad svarbu stiprinti kiekvieną iš jų:

• Savo emocijų pažinimas. Tik pažindami savo emocijas galėsime jas efektyviai reguliuoti, valdyti. Supratę, iš kur emocijos kyla, ką tiksliai jaučiame, gebėsime pažinti emocijas kitame žmoguje nevertindami, neprisiimdami supergalių  („aš žinau, ką tu galvoji“ / „aš žinau, ko tau reikia“, „skaitau tavo mintis“ / „tikiuosi, kad tu skaitai mano mintis“).
• Emocijų pažinimas kituose. Kiekvienas žmogaus veiksmas atspindi jo poziciją. Svarbiausia, ką turime perprasti – iš kur ta pozicija kyla, koks tikrasis žmogaus interesas? Suvokę interesą galime prie žmogaus prisiderinti, užuot buvę reaktyvūs, galime atsakyti vertindami tikruosius žmogaus poreikius.
• Emocijų reguliavimas. Emocijų reguliavimo technikų yra išties daug, viena veiksmingiausių – kvėpavimo pratimai, kurie padeda nusiraminti, aktyvuoti parasimpatinę nervų sistemą. Žymus psichoterapeutas Viktoras Franklis yra pasakęs, kad tarp stimulo ir atsako yra erdvė. Toje erdvėje mes turime galią rinktis savo veiksmą. Ir toje galioje slypi mūsų laisvė ir augimas.
• Efektyvių santykių kūrimas ir tikslo siekimas. Svarbu suvokti, kad jei komandoje nėra bendrystės, produktyvumas tikrai nukentės. Pasitikėjimas, emociniai mainai tarp komandos narių yra gyvybiškai svarbu – tik tada komanda efektyviai ir produktyviai gali siekti bendro tikslo.

Konflikto metu svarbiausia klausytis

Skirtingos nuomonės, priešingi poliai organizacijoje neišvengiami. Kai pasiduodame emocijai, reaguojame į konfliktą trimis būdais: kovojame su savo konflikto šaltiniu, bandome nuo jo pabėgti, arba sustingstame. Nė vienas iš trijų variantų neveda prie efektyvaus konflikto sprendimo. Išlavintas emocinis intelektas padeda suvaldyti primityvius impulsus, kuriuos visi turime.

Pokalbį valdo ne tas, kas kalba daugiau ar garsiau, o tas, kuris užduoda klausimus. Prisiminkite paskutinį konfliktą ir atsakykite sau į klausimą: kiek uždavėte klausimų ir kiek išsakėte teiginių? Nenuostabu, jei didžioji dalis buvo teiginių, nes konflikto metu kiekvienas žmogus nori būti išgirstas ir suprastas. Natūralus klausimas – komunikacijos paradoksas: jei abi pusės nori būti išgirstos, kur tuomet klausytojas? Emociškai intelektualus žmogus sugebės peržengti per savo impulsą būti išgirstam ir pirmiausia klausysis. Kai kitas žmogus pasijus išgirstas, abi pusės galės išsakyti savo pozicijas ir eiti konflikto sprendimo link. Jei susiduria dvi riboto emocinio intelekto asmenybės, neabejotinai kils balsai – abi pusės norės būti išgirstos, tad konfliktas vystysis. Emocinis intelektas būtinas konflikto sprendimui.

Emocinis intelektas – vertybė, kurios svarba organizacijoje neginčijama. Puoselėdamos emocinį intelektą organizacijos kuria saugią, pasitikėjimu grįstą darbo aplinką, kurioje darbuotojai jaučiasi išgirsti ir vertinami. Tokia atmosfera skatina kūrybiškumą ir iniciatyvumą, atveria erdvę diskutuoti ir efektyviai spręsti konfliktus. Emocinio intelekto ugdymas reikalauja sąmoningų pastangų, tačiau tik taip galima pasiekti aukščiausią produktyvumo ir bendradarbiavimo lygį, kur kiekvienas darbuotojas su malonumu žengia bendro tikslo link.