Pastaraisiais metais organizacijos visame pasaulyje susiduria su darbuotojų kaitos krize. Nors atlyginimai ir naudų krepšeliai nuosekliai auga, materialios paskatos lojalumo neužtikrina. Tad tampa akivaizdu, kad atsakymų reikia ieškoti ne finansinėse sąlygose, o organizacijos kultūroje.

Sveika atmosfera, pagarbūs ir pasitikėjimu grįsti santykiai tampa svarbiausiais darbuotojų įsitraukimą ir pasitenkinimą lemiančiais veiksniais. Kai šių dėmenų trūksta, net ir aukšti atlyginimai nebeišlaiko žmonių. O svarbiausia, kad geriausi darbuotojai išeina pirmieji.

Kodėl išeina geriausieji?

Dažniausiai būtent talentai – tie, kurie kuria didžiausią pridėtinę vertę – palieka organizaciją pirmieji. Priežastys paprastos:

• Talentai lengvai pakeičia darbą. Jie yra paklausūs rinkoje, jų įgūdžiai ir aukšti pasiekimai greitai atveria naujas karjeros galimybes kitur.
• Talentams karjeros pokytis nėra rizikingas – jie žino, kad bus sėkmingi bet kurioje organizacijoje.
• Tokie darbuotojai yra savarankiški, pasitikintys savo kompetencija, todėl nesitaiksto su nepalankia aplinka.

Jei organizacija nesugeba užtikrinti pagarbios, saugumu ir pasitikėjimu paremtos atmosferos, talentai nejaučia pareigos kentėti – jie tiesiog pasirenka išeiti.

Kas formuoja toksišką kultūrą?

Toksišką darbo aplinką formuoja keli glaudžiai susiję veiksniai:

• Mikrovadyba ir pasitikėjimo stoka. Kai darbuotojui nepaliekama erdvės savarankiškai priimti sprendimus, jis jaučiasi nuvertintas ir praranda motyvaciją.
• Neteisybės pojūtis. Dvigubi standartai ir numylėtinių kultūra žlugdo pasitikėjimą vadovybe.
• Per dideli darbo krūviai ir „visada online“ norma. Nuolatinis spaudimas ir nykstančios darbo laiko ribos ilgainiui skatina cinizmą ir prasmės jausmo praradimą.
• Nepagarba ir mikroagresijos apraiškos. Atrodytų smulkūs, bet nuolat pasikartojantys nepagarbūs gestai gilina prarają tarp darbuotojo ir organizacijos.

Šių veiksnių kombinacija kuria atmosferą, kurioje darbuotojai likti nenori. Net jei darbuotojas iškart organizacijos nepalieka, neigiamas emocinis klimatas tiesiogiai veikia jo psichologinę būseną ir pasireiškia perdegimu arba emociniu atsitraukimu. Tai tiesiogiai atsiliepia darbo rezultatams, o ilgainiui tampa finansine našta organizacijai.

Ką gali padaryti vadovas?

Tokiomis aplinkybėmis lemiamas vaidmuo tenka vadovams. Kokių veiksmų gali imtis vadovai, kad sukurtų atmosferą, kurioje žmonės jaučiasi vertinami, saugūs ir motyvuoti likti?

• Klausyti ir klausti. Užduoti klausimus vietoje teiginių, iš tiesų įsiklausyti į darbuotojų mintis, nuomonę ir lūkesčius.
• Rodyti pagarbą ir empatiją. Pastebėti ne tik darbo rezultatus, bet ir žmogų.
• Leisti klysti. Įvykus klaidai ne ieškoti kaltų, taip tik paskatinant uždarumą ir baimę rodyti iniciatyvą, o į klaidą žvelgti kaip į galimybę mokytis ir augti.
• Kurti psichologinį saugumą. Sudaryti sąlygas atvirai teikti pasiūlymus ir grįžtamąjį ryšį nebijant sulaukti bausmės.
• Skirti laiko asmeniniams pokalbiams. Įsitraukęs vadovas darbuotojui tampa ne tik viršininku, bet ir partneriu.

Organizacijos, kurios orientuojasi vien tik į skaičius, rizikuoja prarasti vertingiausią savo kapitalą – žmones. Kultūra ir emocinis klimatas nebėra tik „minkštasis“ aspektas. Tai – branduolys, nuo kurio priklauso darbuotojų lojalumas, įsitraukimas ir motyvacija, taigi – ir finansiniai rezultatai.