Darbuotojų veiklos vertinimo sistemos (DVVS) šiuolaikinėse organizacijose yra gerokai pasikeitusios – kas buvo normalu dar prieš dešimtį metų, šiandien atrodo „dinozauriška“. Dalinuosi keletu esminių įvykusių pokyčių.

1. Metiniuose pokalbiuose atsisakoma formalaus vertinimo, pereinama prie atvirų pokalbių apie praėjusius ir ateinančius metus. Tik retoje organizacijoje darbuotojai dar vertinami balais. Be jokios abejonės, darbo visus metus vertinimas pažymiais – vienas labiausiai demotyvuojančių DVVS aspektų daugeliui specialistų.

Metinis pokalbis nebėra formalizuota situacija, kai vadovas iš galios pozicijos „įvertina“ darbuotoją. Šiandien laikomasi nuostatos, kad vadovas pokalbyje kalba 20 proc., o darbuotojas – 80 proc. laiko. Vadovo pusėje – klausimai, darbuotojo – atsakymai. Vadovo-darbuotojo pokalbis – tai galimybė vadovui ir organizacijai išgirsti, kuo gyvena darbuotojas, kas darbe sekasi gerai, kas kelia iššūkių, kaip save mato įmonėje ateityje ir kaip organizacija jam galėti padėti siekti karjeros tikslų. Tiesioginio vadovo ir tiesioginio pavaldinio pokalbis šiandien yra dviejų vertę klientui kuriančių partnerių dialogas apie darbą, komandą, organizaciją, iššūkius.

Metiniuose pokalbiuose vis dažniau atsisakoma formų pildymo. Kompanija Deloitte apskaičiavo, kiek tūkstančių Eurų pasaulinei korporacijai kainuoja formų pildymas, o pats procesas neprisideda prie darbuotojų efektyvumo ir motyvacijos. Kitas klausimas, kurį DVVS dalyviai turėtų užduoti – ar užpildytą formą atsivertėme bent kartą metuose.

2. Dar viena ryški DVVS tendencija – unikalumas. Šiandien DVVS organizacija pasisiūna it kostiumą ar suknelę pagal savo „išmatavimus“ ir vertybės. Kas tinka vienai organizacijai, greičiausiai netiks kitai. DVVS organizacijai kuriama (ar tobulinama esama) įsigilinant į organizacijos strategiją ir kultūrą, įtraukiant darbuotojus, kurie privalo būti naujosios sistemos bendraautoriai.

3. Išlikusi, sustiprėjusi ir viena svarbiausių metinio pokalbių dalių – tikslai ir siektini rezultatai. Kokia bebūtų DVVS organizacijoje – mažiau ar labiau formali – darbuotojo metiniai tikslai, siektini rezultatai privalo būti apibrėžti, įvardinant kiekybinius ir kokybinius jų rodiklius. Tiesa, yra ne mažai DVVS, kuriose visgi tikslų siekimo ir progreso stebėjimas yra atsietas nuo pokalbių su darbuotojais (ypač 1-on-1, reguliariųjų). Šiose organizacijose individualūs pokalbiai skiriami aptarti darbuotojo savijautai, iššūkiams darbe, komandos situacijai, organizacijos krypčiai, kitiems darbuotojui ir vadovui aktualiems klausimams, o tikslų siekimo progresas aptariamas dalykiniuose rezultatų aptarimo susitikimuose.

4. Daugiau pokalbių. Prieš dešimtį ir daugiau metų DVVS sistemose buvo numatytas vienas vadovo-darbuotojo pokalbis – metinis. Vainikuojantis ir aptariantis visų metų triūsą. Deja, vieną kartą metuose įjungti mygtuką „o dabar atvirai pakalbėkime“ vargu, ar pavyks. Vėliau dėl didelės verslo dinamikos buvo numatyti tarpiniai pusmečio pokalbiai – pasitikrinkime, ar nereikia koreguoti numatytų metinių tikslų, o taip pat kaip sekasi jų siekti. Vėliau numatyti ketvirtiniai pokalbiai, o šiandien vadovai su darbuotojais kalbasi nuolat – kas savaitę, kas mėnesį. Tikslas ne „vertinti“ darbuotoją, o būti su juo ryšyje ir kartu siekti bendro tikslo.

5. Dar viena nauja taisyklė šiuolaikinėse DVVS – atlygio ar premijų klausimas nesvarstomas metiniuose pokalbiuose. Jei darbuotojas ateina į metinį pokalbį, turėdamas siekį pasikelti atlyginimą, susitikimas bus ne atviras pokalbis, o derybos, kuriose viena pusė įrodinės nuopelnus, o kita pusė, vadovas, greičiausiai jaus spaudimą parodyti, kad ne viskas taip gerai. Žinoma, vadovas priima ir išklauso darbuotojo lūkestį apie atlygį ar kitas pareigas, tačiau pažadų metiniuose pokalbiuose nedalija (nebent jis jau yra priėmęs sprendimą ir pats norėjo darbuotojui pranešti savo siūlymą). Prie darbuotojo inicijuoto atlygio klausimo grįžtama kitame pokalbyje po kelių savaičių, po to, kai vadovas yra pakalbėjęs su visais darbuotojais, atlygiui pasitvirtino biudžetą. Darbuotojai taip pat yra informuojami apie tokią DVVS taisyklę. Be to, įmonės turėtų turėti nepriklausančią nuo DVVS atlyginimų peržiūrėjimo politiką.

Premijų sistema taip pat nepriklauso nuo metinio pokalbio. Jei darbuotojui keliami apibrėžti, kiekybiškai pamatuojami tikslai, premijavimo sistema numatyta iš anksto, ir be pokalbio aišku, ar darbuotojas gaus premiją, ar ne.

Pagrindinis DVVS tikslas – susieti darbuotojų ir organizacijos tikslus ir išlaikyti, stiprinti darbuotojų motyvaciją jų siekti. Metiniame pokalbyje susitariama dėl metinių tikslų, o reguliariuose savaitiniuose, mėnesiniuose susitikimuose aptariama, kaip darbuotojui sekasi, atliepiami jo ir įmonės poreikiai. Jei įmonė nori, kad darbuotojas dėl jos dėtų pastangas, ji taip pat turi stengtis dėl darbuotojų.