Net 51 procentas apklausoje dalyvavusių vadovų įvardijo matantys komandoje susikaupusį nuovargį, neleidžiantį komandai darniai siekti geriausių rezultatų. Vadovai pabrėžė išorės problemas, kurios veikia juos ir komandos narius: nežinia dėl ateities, besitęsianti geopolitinė krizė, dirbtinio intelekto idėjos spaudimas, stipri konkurencija ir dideli lūkesčiai dėl rezultato.

Vis labiau Lietuvos organizacijų vadovai sąmoningai stebi komandos gerovę, drąsiau kalba apie kylančias problemas komandoje ir investuoja į komandų stiprinimą. Matydama augantį Lietuvos vadovų rūpestį komandų sveikata, bendrovė Alisa Management Laboratory apklausė daugiau nei 200 Lietuvos vadovų dėl iššūkių, su kuriais jie susiduria komandoje.

Net 51 procentas apklausoje dalyvavusių vadovų kaip vieną didžiausių komandos problemų įvardijo komandoje susikaupusį nuovargį, besireiškiantį sumažėjusiu darbuotojų įsitraukimu į darbą, ir neleidžiantį komandai darniai siekti geriausių rezultatų. Vadovai pabrėžė išorės problemas, kurios veikia juos ir komandos narius: nerimas dėl ateities ir besitęsianti geopolitinė krizė, dirbtinio intelekto idėjos spaudimas, stipri konkurencija ir dideli lūkesčiai dėl rezultato. Anot Lietuvos vadovų, „dėl karinio konflikto regione krenta darbuotojų užtikrintumas dėl ateities ir motyvacija“, „dirbtinis intelektas keičia žaidimo taisykles, jaučiame nežinomybę dėl pokyčių, kuriuos patys organizuojame“, „jaučiamės pavargę komandoje, trūksta ugnelės darbui“.

Analizuodami savo komandas, opiausiomis problemomis komandos viduje vadovai įvardijo skirtingą darbuotojų įsipareigojimą (21 proc.), komunikaciją ir grįžtamąjį ryšį komandos viduje (20 proc.), darbuotojų motyvaciją (20 proc.), bendradarbiavimo stoką (11 proc.).

Svarbiausios problemos Lietuvos organizacijų komandose, proc.

Šaltinis: UAB Alisa Management Laboratory Vadovų tyrimas, 2026 08 mėn.

„Iš vienos pusės, komandos nuovargis gali augti dėl išorinių priežasčių: karo ir neramumų, dirbtinio intelekto keliamos grėsmės profesiniam saugumui ar didelių reikalavimų rezultatui, tačiau komandos įpročiai turi didelę reikšmę, kaip komanda įveikia išorės spaudimą. Pastarąjį dešimtmetį organizacijos uoliai investavo į vadovus kaip svarbiausiąją organizaciją atstovaujančią grandį. Daugybė vadovų tobulino strateginio valdymo, tikslų kėlimo, darbuotojų motyvavimo, grįžtamojo ryšio ir bendravimo įgūdžius. Vadovavimo kultūrai Lietuvoje kartelė iškelta labai aukštai, nes organizacijos supranta, kad taip gali pritraukti ir išlaikyti darbuotojus. Ilgainiui vadovai tapo komandų „laikančiomis kolonomis“, o darbuotojų tobulinimui skirta kur kas mažiau dėmesio. Jei uždavinys „kaip būti geresniu vadovu“ nuolat skamba profesinėje erdvėje (medijoje, konferencijose, mokymuose), klausimas „kaip būti geresniu darbuotoju“ ar „geresniu komandos nariu“ praktiškai iš viso neužduodamas“, – kalbėjo dr. Alisa Miniotaitė.

Kalbėdami apie komunikacijos ir grįžtamojo ryšio problemas komandoje, vadovai nurodė, kad komandos nariai laukia grįžtamojo ryšio iš vadovų ir grįžtamąjį ryšį mato kaip vadovo atsakomybę, nebeteikia ir nemoka teikti grįžtamąjį ryšį vienas kitam, per mažai kalbasi tarpusavyje.

Visgi didžiausia vidine komandos problema Lietuvos vadovai įvardijo skirtingą darbuotojų įsipareigojimą, kuris, anot pačių vadovų, reiškiasi dalies darbuotojų pasyvumu, nenoru prisiimti atsakomybę, atsainumu. Vadovai pripažino, kad ši problema gali būti susijusi su nuovargiu ir nerimu dėl ateities komandoje.

„Organizacija nėra nei sanatorija, nei terapijos kabinetas, kuriame nagrinėjami asmeniniai klausimai, tačiau atvirumas komandoje – gebėjimas įvardyti dalykus ir apie juos nuoširdžiai pakalbėti – užkardytų daugybę problemų: nesutarimus, skirtingą įsipareigojimą bendram tikslui, motyvacijos stoką, nerimą. Atvirumas reikalauja laiko ir drąsos – visos pusės turi stabtelti, klausyti ir girdėti, o nuolatiniame konkurenciniame bėgime ar juo labiau dirbant nuotoliu, tokio laiko ir erdvės nėra. Būti atviram vis dar neįprasta ir nepatogu. Ir visgi geras pavyzdys – gebėjimas įvardyti, kas vyksta ir kaip jaučiuosi – galėtų prasidėti nuo pačių vadovų.“

Tačiau tyrimas taip pat atskleidė, kad Lietuvos vadovai vis dar per mažai laiko skiria darbuotojams. Daugiau nei pusė Lietuvos vadovų darbuotojams skiria tik penktadalį savo darbotvarkės – vykdo asmeninius darbus, analizuoja informaciją, rengia dokumentus, įsitraukia į paslaugos teikimą.

Šio tyrimo įžvalgos leidžia mums tobulinti Vadovavimo ir lyderystės, Komandos stiprinimo mokymų programas, o taip pat pristatome ir visiškai naujas – Komunikacijos komandoje ir Bendradarbiavimo tarp skyrių mokymų programas. Daugiau apie šiuos ir kitus mokymus čia.